【人事必見】離職率を確実に減らすために今すぐ実践できる方法

高い広告費をかけて採用活動を行っても3ヶ月経たないうちに社員が辞めてしまう……。離職率の高さに悩まされている中小企業は本当に多いです。もちろん、このような早期離職によって失われるものは広告費だけではありません。面接や研修にかかる時間や人件費などを考えると会社にとっての損失はかなりのものになります。

「採用しては辞めていく」を繰り返していたら、コストはかかる一方です。今回紹介する離職率を減らす方法を実行して、採用活動に関する慢性的な問題に終止符を打ちましょう。人事担当者であるあなたの評価UPにもつながるので是非実行してみてください。

離職率を減らすにはミスマッチを無くすことが重要

厚生労働省が定期的に実施している「若年者の仕事に対する意識調査」によると、特に若年者が就職する際に重視する項目について、昔と今とでは大きな変化があると言われています。

昔の若者は「自分に合った会社かどうか？」で就職を判断するのに対して、今の若者は「自分に合った仕事内容かどうか？」で判断します。前者が福利厚生や社内の人間関係、給与の額などを含めて総合的に判断するのに対して、後者はより仕事内容に重点を置いて判断しているのです。

もちろん、休日の日数やボーナスが出るかどうかも大事ですが、今の若者にとっては「自分の力が発揮できる職場かどうか？」が最も重要な判断基準となっています。

「面接で聞いていたのと仕事内容が違う」とか「自分の能力が発揮できそうにない」などと思われてしまうと、今の若者は簡単に仕事を辞めてしまう傾向にあり、離職率もいつまで経っても高いままです。

ですので、面接の段階で「担当してもらう仕事内容」を正しく理解してもらい、いざ仕事が始まった後のミスマッチを無くすことが重要です。

具体的には、

・担当してもらう仕事内容を事細かに説明する
・求職者が持っている能力をどのように活かすことができるのかを提示する
・求職者に足りない能力があれば習得していく道筋を提示する

上記を面接の段階ではっきり示してあげるようにしてください。そうすることで、仕事が始まってからの仕事内容のミスマッチを無くすことができます。また、求職者に一部足りない能力が合ったとしても、「無力感」を抱かせることがないので、早期離職を防ぐことが可能になるのです。

採用したい人物像を細かく決めることで離職を防ぐ

採用したい人物像を細かく決めておくことも早期離職を防ぐ上で重要です。もしも、面接官や人事担当者の一存で採用を決めているようであれば、一刻も早くそのようなことはやめるべきです。会社にはいろんな部署があり、様々なキャラクターを持った従業員が働いています。また、会社の社風や空気感もいろいろです。

「どのような人物がこの会社に合うのか」というのは、その会社で実際に働いている従業員たちが一番理解しているはず。全体会議のような場で、できるだけ従業員全員の意見を聞き、「会社風土に合う人物の共通項」を把握するようにしましょう。そして、長い期間働いている従業員や会社に貢献している従業員からも意見を聞いて、「この会社で長く働いている理由は何か？」を是非聞いてみましょう。

現場で働く従業員たちの意見を聞いて、採用活動に活かすことで、「会社に入ってみたら社風に馴染めなかった」といったミスマッチを極力無くすことができます。今の若者は仕事内容で就職を決める傾向が強いことは事実ですが、職場の雰囲気や人間関係の問題が引き金となって、会社を辞めてしまうのは今も昔も変わりません。

現場の従業員と擦り合わせを行った「採用したい人物像」から、その人物像を満たすための性格や能力などを細かく導き出し、チェックシートのようなものを作成しましょう。難しいかもしれませんができるだけ定量的に判断できるようなチェックシートが望ましいです。

数値化することで、採用活動で良かった点と悪かった点をあとから振り返ることができます。「P→D→C→A」サイクルを回せるようになれば、面接を重ねるにつれてあなたの会社の再要活動は右肩上がりに改善されるはずです。おのずと離職率も低くなることでしょう。

ポテンシャルの高い人材を見抜くために面接力を高める

面接は本当に難しい仕事です。「人を見る目がある」と言われる人でも、いざ面接となると全く見当違いの人材を採用することはよくあります。いくら鋭い質問で相手の心を読もうと思っても、求職者側も面接の場では最大限に「着飾っている」状態なので、なかなか本心が読むことができません。

なので、ほとんどの企業は多くの求人広告費を使って、偶然良い人から応募があるのを「ひたすら待つ」戦略をとります。言ってしまえばギャンブルのような戦略です。

世の中の多くの企業は面接が苦手なのです。唐突な提案ですが、だからこそ、あなたの企業は面接力を高めることに力を注ぐべきです。つまり、求職者のポテンシャル（潜在能力）を見抜く力を高めるということです。求職者の表面的な経歴や能力だけを見て採用活動を行うと、他の多くの企業と人材を奪い合う結果となり、良い人材を採用する確率はグッと低くなってしまいます。なぜなら、先ほども説明したように大多数の企業はそのような「分かりやすい人材」が現れるのを待っているのですから。

相手のポテンシャルを見抜く質問として有効なのは、「即答ができない質問」です。求職者はあらゆる質問に対応するために事前に対策をしてきます。そこで、絶対に思いつかないような質問を投げかけることで、相手の本心を垣間見ることができるのです。

最初は上手くいかないことも多いかと思いますが、上記のような質問のパターンをたくさん用意しておくことをおすすめします。

そして、面接で投げかけた質問、前章で説明したチェックシートの内容と面接結果を突き合わせて、上手くいったことと、思い通りにいかなかったことを検証する習慣をつけましょう。テストを繰り返し、検証結果を元に改善を行い、少しずつ質問力を積み上げていくことで、良い人材を採用する確率を高めることができます。そうすれば、離職率の低下はもちろんのこと、企業の活性化に大きく貢献することができるでしょう。

まとめ

人材採用を上手くするコツは、テストと検証を繰り返す事です。ほとんどの企業は採用活動を定性的な活動と捉えてしまっているため、ただひたすらに求人広告を出し続けるだけで、業務改善につなげる事ができていません。

しかしながら、採用活動に関するあらゆる事をデータ化（数値化）することができれば、テストと検証を繰り返すことで、良い人材を採用できる確率は必ず高まります。そして、良い人材を採用し続けることができれば、あなたの会社は長期的に成長することでしょう。当たり前のことですが、企業というのは「人」で構成されているのですから。