今回は多くの上司が悩んでいる、「怒る」と、「叱る」の違いについて考えてみたいと思います。多くの職場で人材育成をする際に、「怒る」と「叱る」のむずかしさに直面することも多いと思います。いったい何が「怒ること」で何が「叱ること」なのでしょうか？

自分は「叱っている」つもりでも・・・

実際に職場で働いている時には相手を思い、「叱っている」つもりでも、相手の立場となると「怒られている」というギャップが生じることがあります。

こちらは「叱っている」と思っているだけで、ふとしたタイミングで「毎回怒らせてしまい申し訳ございません」などと相手、特に部下からあやまられるなどということもあるようです。なかなかツライところです。

こちら側の意図していたこととは違う言葉にハッとさせられることもあり、この「怒ること」と「叱ること」の難しさを感じます。

では、なぜその注意（怒るor叱る？）をしたのだろうか？

まず、なぜその注意（叱ったつもりが「怒っている」と取られた）を行ったのでしょうか？大体の場合は、仕事に関する失敗などが原因になっています。

お客様への応対への問題や、電話応対での問題などもあるでしょう。

また、「やるべきことをやってくれない」「指示した仕事を忘れる」という時には、怒りが込み上げてくるものです。

何度も何度も指示しているのに、同じ間違いを繰り返されるのは苦痛です。やはり、共通するのは行うべき業務を遂行出来ていないということが、ほとんどの原因であると思います。

お客様への対応の悪さや電話応対の悪さも、こちらが指示した仕事をしてくれなかったということも、行うべきことをしてくれないという事への「怒り」に繋がっていくことでしょう。

しかし、ここで「怒り」を爆発させたとしても、状況の改善に役立つことはほとんどないでしょう。大体の場合は委縮させたり反発されたりして、育成のの効果が出なくなります。

どのようにすれば伝わるのか？「叱る」ツボ

先ほどの話のように「怒り」を爆発させても状況は悪化していくだけでしょう。その「怒られている人物」以外の人々にも決していい影響があるとは思えません。ともすれば、社内の雰囲気が悪くなり、業績にも悪影響が出てくることもあります。

このように、「怒る」と「叱る」を間違えると、怖がられる人物になるだけで社内のコミュニケーションが取りづらくなり、育成が思い通りにいきません。

ではどうすれば伝わるのでしょうか？そこには２つのツボがあるように感じます。その２つとは・・・？

・相手を思いやる助言。

・何が問題であったのか気付かせてあげる事。

であると感じます。

何が問題であったのかの指摘だけでは十分とは言えません。「自分がお客様であったなら、どのように今の対応を感じますか？」であるとか、「自分が行った今の業務は従業員としてどう思いますか？」といったことを相手に考えさせて、気が付かせることが大切です。自分で気付くために効果的な誘導をしていく「リード役」が指導者の役割ではないでしょうか。

感情的な態度では部下も心を開いてはくれません。ただこの場をやり過ごそうと相槌を打つだけ、あるいは謝るだけになってしまいます。それでは成長に繋がることはないでしょう。

上司としての務め「指導する」ためには、部下を成長させていかなければなりません。部下の成長は会社の成長に直結しています。このポイントを抑えられるのかはとても大切です。

「叱るとき」はいつ？

さて、それではいつ「叱れば」良いのでしょうか？それは、すぐに気が付いた時に「叱り」ましょう。そして、「短く」です。たとえ、相手のためを思っていても、長々と続くお説教では効果がありません。

気が付けばその時、要点をついて短く（２，３点に絞って言えば十分です）。が「叱る」ときの心得です。

まとめ

「叱る」のはなぜか考えてみましょう。そして、「叱ること」でどうなってほしいのか考えてみましょう。何よりも相手が気付かせることから、反省に向かわせるように「叱ること」が重要です。「叱る」ときは「すぐ」に「短く」要点をついて。褒めながらも、ときに「叱ること」で部下の能力を引き出していきましょう。こうすることで人材育成は必ず軌道に乗ります!