人の解雇をする場合、その従業員に訴えられる可能性も多々あります。これを避けるにはどう考えていけばいいでしょうか？裁判になった場合有利になる方法、裁判にまでならないような方法を探っていきたいと思います。何が押さえておくべき基本的な事項なのか、把握し常に意識しておくことが不可欠となります。それには経営者自身が、「企業内の問題点を洗い出し、企業と社員を守るために、対策を考えて実行に移すこと」が大切です。

文言が肝心

裁判所も、もし期間満了後にほとんどの契約社員が更新され、一人だけ雇用を見送った場合など、社員は期待を持っていたのだから会社サイドは雇用しないのは違法と判断するケースが増えています。このような事例を念頭に置いて、雇用契約書を作成するときには再契約をしない場合でもトラブルになりにくく、裁判でも有利に交渉できるような、文言の雇用契約書を作成しておきましょう。文言をきちんと決めることで、無用なトラブルを避ける事ができます。自社で作成できない場合、業者に依頼することもひとつの手です。

判断基準は明確に

非正規労働者の雇用について、現在の労働裁判の判例は、訴えのあった社員サイドに立つ場合が多く見受けられます。なので雇用期間が終わり、再度更新するかどうかの判断基準を最初に明確にしておくことが重要です。最初に雇用契約を締結するときに、期間満了になったときの、再契約更新の有る・無しをきちんと決めておきましょう。また、厚生労働省の定めた「有期労働契約の基準」を使ってしっかりと期間を決定するべきですね。

会社によったら、「契約は更新しない」と記載していたり、回数を決めて「更新する場合もある」と書かれているケースもあります。このように、明確ではあっても契約書を再度交わして、再契約をしていたりと契約が一定しないこともあります。

これはトラブルになりやすいケースと言えます。「更新をする場合もある」でしたら、有期契約労働者は更新をしてもらえるものと勘違いしますので、裁判所では期待を持たせたと判断することが多くなります。では、どのように記載するのがいいでしょうか？。記載上「更新することがある」と記し、そこに判断基準を追記しておくことが望ましいと考えます。「更新については契約期間満了時の仕事量・出席率・利益状況により、個人的に決定する」と詳しく明記しておきます。会社は有期契約労働者に、更新を期待させるような事情はなかったことが主張でき正当性が守れるのです。

必ず雇用契約書を

会社を辞めるのを拒否するケースも後を絶たず、雇用契約書の内容があやふやであった場合にはトラブルも山のようにあります。有期契約労働者は、正社員と違い期間を区切っての雇用です。臨時業務の為に一時的な採用を考えていたり、繁忙期のみ必要と判断して閑散期には解雇にしたいという場合、有期契約労働者を採用します。期間が決められていたり、暇になった時には必要としないというケースですので、トラブルを起こさず契約期間満了時にはスムーズに退職してもらえるように、きちんと雇用契約書を交わして、お互いの意向を確認しておかねばいけません。なので、無用な争いごとで無駄な労力を使わないように必ず丁寧で明確な雇用契約書の作成を心掛ける様に会社サイドが気を付けておくべきです。

まとめ

簡単に人を解雇できない現状では、会社自らが工夫してトラブルを未然に防ぐ計画を立てておくべきです。そのためにも雇用契約書の重要性を理解してほしいと思います。労働基準局にかけ込まれる場合も想定されます。裁判も不利な結果が出る場合も多いという事を把握して、会社を守る方法をしっかり考えていきましょう。