業績が良い企業の評価法

2017.08.03

みなさんの企業では人事の評価法について「絶対評価」と「相対評価」のどちらを取り入れているでしょうか。従来は相対評価をする企業が多かったのですが、この評価方法では、仮に全員が頑張ってもC評価やD評価（5段階評価法で）など低めの評価を付けられる人が必ず出てきます。

そのため絶対評価に切り替える企業が増えてきています。しかし今度は「ほぼ全員がAかB評価になってしまい、差がつかなくなった」という悩みが出たと言われます。そこで絶対評価と相対評価について理解を深め、「正しい評価法」を実践しましょう。

相対評価

そもそも相対評価とは社員の成績を上から順番につけ、成績の最上位層を「A」、次の層を「B」・・・という風に評価を決定していきます。ですから、必ずAからEの評価を与えられる社員が出るようになっています（ここではA～Eの5段階という前提で進めていきます）。

これによって評価が上手く分散し、優秀な社員とそうでない社員の差別化が図られますし、何より評価の作業が簡単に済みます。しかし、問題点もあります。1点目は先ほども述べたように、社員間で能力の差があまりないのに「真ん中より少し下だったから」という理由でD評価を付けられたら、その社員は不満を感じるでしょう。こういった理由から絶対評価に移行する企業が登場したと考えられます。

絶対評価

絶対評価は社員が出した成績によって評価を出しますので、公平性と信頼性という点では優れています。例えば「契約が10件以上取れたらA、7～9件でB・・・」という風に具体的に決めると社員のやる気も上がります。

ただここにも問題があって、仮に7件前後の契約を取れる社員が多数いたら、大半がB・Cの評価を付けられます。これでは狭い範囲に評価が固まってしまい、正当な評価をするのが難しくなってしまいます。その結果、再び相対評価に戻る企業まで出てきています。

こういった企業の方々は、絶対評価と相対評価の生かし方に悩まれていることでしょう。ところが、業績を上げている企業はそれぞれの評価法の特性をよく理解し、上手く使い分けて導入しています。どのようにしているのかを見ていきましょう。

社員のキャリアに応じた評価法を実施する

企業には新入社員から定年間近のベテラン社員まで様々な人たちが集まっています。その人たちを一律に評価することが問題点なのです。例えばベテラン社員の能力が低すぎるということはありませんから、DとEの評価を付けないと決めてしまうのです。逆に新人や若手が企業の先頭に立って引っ張っていくことも考えられませんから、A評価を外してB～Eで評価するのが良いでしょう。

また、絶対評価と相対評価を組み合わせるのも手です。特に絶対評価については、具体的な数値目標があるときに効果を発揮します。ただし、上記の契約数のように評価が固まることも考えられるので、評価をする際には少し厳しめに行いましょう。

例えば10件以上が欲しいなら、「11件以上がA、9～10件がB、8件がC、6～7件がD、それより下はE」とするのはどうでしょうか。何も均等に割り振る必要はないのです。C評価が8件のみとなっていますが、多少いびつでも構わないのです。大切なのは企業の目標から逆算して決めることです。業績の良い企業はこういった工夫が出来ているのです。

一方、数値が出せないもの（ビジネスマナーや営業のトークなど）は相対評価を使いましょう。企業全体で営業のトークのスキルを上げる場合、低い評価の社員が高評価の社員から学ぶといったメリットも生まれます。