中小企業が優秀な人材を確保するためにできる3つの方法

面接で辞退される、優秀な人がなかなか来てくれない。人材確保に中小企業はどのように向き合えばよいのでしょうか？

人材の獲得のためにはそれなりの方法が必要です。

中途採用で優秀な人材を確保する３つの方法を紹介しましょう。

人材確保のために企業の魅力を伝える

仕事内容や年収だけでは人材確保していくのに他社との差別化は難しいかと思われます。

あなたの会社ならではのメリットを伝えることができれば他社との違いを明確にすることができるはずです。

例えば家庭の事情で転勤できない人は多いでしょうし、中小企業では社長との距離も近く、ビジネスについて社長に学びたいという人もいるはずです。

他にも、中小企業では社長や役員との距離が近く、お互いに考えていることを伝えやすいとか、これも中小企業ならではですが、特定の業務でなく色々な業務に携われることで、オールラウンドに活躍できるスキルを身につけられるなど、その会社ならではの魅力を伝えることにより他社との違いを明確にするといったことで人材確保していく方法もあります。

ただし、自社のメリットばかり伝えているのはフェアな方法とは言えません。

当然ですが、人材確保していきたいということは長く務めていてほしいと思ってのことだと思います。

しかし、会社の宣伝と実際の仕事の内容や社内環境、雰囲気が異なれば、そこにギャップを感じ、辞める方たちもいるでしょう。

あくまでも、自社の強みばかりではなく、自社のシェアが他社に比べまだ大きくはないといったことや、給与が低いといった弱みも知ってもらう事も中小企業では必要なことです。

募集する期間「デッドライン」を決めるという方法がある

当たり前のことのように聞こえますが、新たに人を採らなくても業務が回っている場合は人材確保の方法など考えもしないはずです。

また、人材確保がなされていない中小企業では、「WEBエンジニア募集の求人広告を2年間出し続けている」など、慢性的に求人を出している企業も存在します。

あなたの会社はどうでしょうか。人材確保の方法を考えるのは人材不足に陥り、業務が苦しくなり、ある時期までにどうしても新しい人材が必要となったときです。

採用期間に期限「デッドライン」があれば、人材が必要という時、採用する側にも緊張感が生まれ応募者と真剣に向き合うようになるでしょう。

それは相手・応募者にも伝わるものです。

いつまでもダラダラと人材の募集をしていくのではなく、デッドラインを定めていつまでに人材を何人採用するといったように、期限を定める等の方法を考えていけば、大切な時間を人材確保の為だけに費やすことは格段に少なくなっていくでしょう。

仕事が多く採用に時間がかけられない中小企業には「デッドライン」を定めるという方法が必要です。

中小企業では社長自ら採用に関わると良い

中小企業の多くでは、最も会社を考え、大事に思っているのは社長であるはずです。

そのため社長自らが人材確保のために、採用に積極的に参加するという方法はかなり効果的です。

特に中小企業では、社長の熱意、人柄はその会社で働く際の大きなポイントになってきます。

人材確保のために社長が面接に出席できない場合、面接官には会社を大事に思っている社員を担当者にすることで、相手の気持ちをつかむことができます。

またその他に、リクルートできる人材を育てておけば、魅力的な人材を集めやすくなるでしょう。

まとめ

多くの中小企業では優秀な人材を必要としています。その中小企業の中から自社を選んでもらうことは決して簡単なことではありませんが、上記の方法を使い、少しでも他社との違いが出せれば人材確保していく上で必ず、良い結果につながっていくはずです。