強力な組織づくりのためにどのような人材育成をすればいいのか？

自分で伸びようとする力を獲得させるためには、どのような方法があるでしょう。

まずは、新人・若手の社員達に様々な経験をしてもらい、経験値の中からいろいろ学んで勉強してもらいます。彼らを育てていく上で目標としたいのは、各人それぞれの自立と主体性です。指示待ち族ではなく、自らが行動し学習して伸びていく「自己成長力」を身に付けてもらいたいものです。そのための注意点があります。

1・まずは、彼らに経験学習を体験してもらい、自分の能力にしてもらうことです。経験学習とは、ビジネス体験を勉強のチャンスと思って、体験したことから自分を見直し振り返って様々な気づきを通じて伸びていくという勉強方法です。ある方法では「体験する・自らを振り返って良し悪しを判断する・概念として残す・実践していく」という順序を繰り返し踏みながら、より深く学習したことを身に付けていくというやり方があります。要は「計画をたてる・実行する・評価する・改善をする」といった学び方を繰り返すことにより成長に結び付けていくものです。しかし、伸びていけるかどうかは、この順番をいかに上手に回していけるかにかかっています。

この順番で気を付けたいのは「自らを振り返って良し悪しを判断する力」と「概念として残せるか」という話です。

「自らを振り返って良し悪しを判断する」ということはビジネスの、失敗・成功体験を見直し、どのような結果がうまくいったのか・うまくできなかったのかを明確にするということです。体験には、直接的なものと間接的なものがあります。自分で失敗・成功を感覚的に体感するのが直接的な体験。上司・先輩が成功する姿を見て勉強するのが間接的な体験となります。新人・若手社員では、出来ることもかぎられていますので、目標となる上役の仕事ぶりを見て、勉強するのは非常に大事です。

2・「概念として残せるか」では、どのような状況にあろうとも、成功に導いていくにはなにをどうするかを自分の教訓として、身に付けておくべきことです。柔軟に対応できるようになるためにも、概念化することは必要です。

体験学習を支えていく方法！！

「自己成長力」はどのように得られていくものなのでしょう？それは一人で出来るものではなく、企業の経験値の高い上司などが導き指導し、支えて行く事です。時間がかかるでしょうが長い目で見て、理解度・振り返り・成長の度合いなど支援していきましょう。例えば「体験」を通して、学習させることを明確にし育成の場を作る、「良し悪しの判断」では一緒に考え、話し合いをし、違う視点で問いかけをし、本人の気づきを待つことです。「概念として残す」ことについては気づいたことに関して、次のステップにつなげていくために、具体例などを挙げて本人に教訓化してもらいましょう。最後に実践していく方法で、教訓化したものを、自分の力に繋げてもらい、次のステップアップへと進むきっかけになれば、効果は倍増します。

以上の、手順を一人で回転させていくことができれば、新人・若手社員達は自分の成長を実感できることになります。さらに、一段階上を目指すと、新人・若手社員達が主体性を持って他の人にも、影響を与え、具体的な改善策も出来上がるということになります。

そのように、お互いが影響しあい、異なる考え方を話し合い、刺激になれば、企業そのものが成長する要因となります。常に、同じ目標に向かって成長し、強力な組織つくりができるでしょう。