なぜ！？失敗する人事評価制度運営

人事評価制度は会社の主軸部分です。丁寧な運用を心掛けなければ、いくら知恵を絞って作成しても失敗の道を辿ります。失敗を避けるためにも評価の判断理由まで示した評価シート、部下と話し合える育成面談シートの活用をお勧めします。全員が納得してくれる評価は、見るべきところをきちんと見る姿勢が評価者に問われます。正当だと思えば納得してくれるものです。人事評価制度をどう捉えていったらいいでしょうか。

運用プロセスの確認

丁寧に運用するプロセスを怠ると失敗に繋がります。「評価結果を賃金に反映してみたが、必要な原資が足りなかったために社長が今まで通りのお給料しか出さなかった。」などの場合、プロセスには問題はないものの上手く反映できなかったケースと言えます。
人事評価制度を運用しても、一度や二度で社長の判断とぴったり合わせる事は難しいでしょう。

制度自身を振り返る。必要なことを洗い出す。などの作業を確認することが肝心です。リーダーが評価し、育成会議を通じて評価にばらつきがないようにする。部下に面談をして、目標設定まで話し合う。毎月目標について話し合う。このような丁寧なプロセスを行う事で、上手く運用できるのです。

また、運用にばかり気を取られてないで、トライアル評価を行ってみましょう。予備の演習を行うのです。そこで、不備や不満などが顕在化してきたら、対処法を考え本番に備える事ができます。時間をかけて導入に向かえば、実際に行ったときにはしっかりとした実績を残せることでしょう。
このように、丁寧に運用しないと、思うような結果が出ないという事になります。

社員の不平不満

人事評価制度を活用すると、たちまち社員の中から不平不満の嵐が起こります。「評価は不当だ」「他の人より評価が低いのは納得いかない」などです。しかし、これは、恐れる事ではありません。ポジティブに捉えましょう。社内は混乱したように見えますが、見方を変えて「会社の成長に役に立つ」「意識下の問題が表面化できた」「具体的な対処法を考えられる」と考えれば、組織にとってとてもプラスになります。チャンスと思って次の対処法につなげていければ有益なものになりますので、焦らずひとつひとつに取り組んでいきましょう。

リーダーの不平不満

評価を行う立場のリーダーにも不平不満が出てきます。リーダーになる人の立場はそれなりの仕事量をもっていて、マネージャー的な立ち位置だったりします。売り上げ目標を持っていて、社員とともに売り上げ達成に向けて邁進しているところです。そんな時に評価の仕事が入ってくると、忙しさが増して「多忙なのに評価までやってられないし」「売り上げが落ちるから評価の時間を取っていられない」と不満が噴出してきます。これで評価制度が頓挫する場合も多々あります。

これらの状況の対処法として、「評価制度も人材育成の仕組みである」という感覚をリーダーに徹底してもらうことです。リーダーにとって重要かつ義務であると知ってもらうことが大切です。会社のビジョン達成のために、重要な仕儀とであることを周知してもらうことが何より大事になってきます。

まとめ

自分を評価してもらうことで、社員の中に生まれる不平不満に目を向け、多忙であることで出てくるリーダーの不満に対して意識を変えてもらう事。人事評価制度にはそのような、難題が潜んでいますが、大事なのは運用することによって生まれる怒りの声に目をそらさず、会社成長のための財産として受け止める事です。しっかり時間をかけて、定着させることが、成功への近道となります。