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人財ラボ

人材育成に必要な「目標管理制度」

何かをやる上で必要な目標設定ですが、当然企業内の人材育成においても必要な要素となります。しかし、その目標が組織の中で生かされなければ何の意味もなしません。そのために用いられるのが「目標管理制度」ですが、実際うまく機能している企業は少ないようです。では、どのように目標を立て、また管理者はどのように部下の目標を管理すべきなのでしょうか。

目標管理とノルマ管理は違う

昨今の企業では、目標管理制度を導入している企業も少なくないですが、どうも目標とノルマがイコールになっているように思われます。そもそも「目標管理」とは、スキルアップの為に導入されたものですが、最近はそれにプラスして、組織の目標達成や人事考課への反映などもあるようです。決して成果を求めるだけのものではありません。

また、組織も個人の目標達成のために指導をしたり、環境を整える支援を行う事が求められます。ところが多数の企業では、本来の意味の目標管理ではなく、数字だけを押し付けるノルマ管理になっているようです。

その目標は組織と連動していますか?

個人の目標設定は組織に貢献できるものでなければ意味がありません。まず立てる際に、いくつかのポイントを考え設定することが望ましいでしょう。例えば、その目標が上司または組織全体の目標と連動しているのか、目先の目標でなく中長期で考えられているものなのか、頑張れば達成することが可能なレベルの目標なのか(高ければ良い物ではありません)等々です。

また、目標達成は一人の力では出来ないこともあるはずです。そんな時は、組織との共同目標を立て、連携しながら進むことが重要です。昨今は、組織全体で当たらなければならない分野も増えています。管理者は部下の目標設定が組織と連動できているのか、進捗状況をしっかり確認しましょう。

目標達成に必要な面談制度

目標達成の過程において、管理者との面談は重要な役割をなします。管理者は部下の目標の進捗状況を知り、面談を通してさらに具体的な部分(達成できているものと達成できていないも)も把握できるので、サポートするうえでは定期的に取り入れるべきでしょう。

部下から見ても、「自分の目標達成の為に協力してもらえる」と思えるので、モチベーションも上がります。また管理者としては、部下との面談を重ねることでコミュニケーション能力を養うことが出来るので、定期的な面談を行う事は双方にとってプラスの効果が出ます。

評価制度の導入

評価制度には、目標についての達成度と難易度の組み合わせが重要になってきます。さらに、長期的視点で判断し、プロセスと結果のバランスも考えなければなりません。評価によっては部下のモチベーションも上がり、更なる向上が期待できます。しかし、くれぐれも結果評価にならないように気を付けましょう。評価が低い部下に対するフィードバックも忘れない事です。

まとめ

目標達成のために「目標管理制度」があります。この制度は組織の目標とも連動させることから、組織の業績に貢献できるという意識が持て、個人が意欲的に取り組めるようになっています。個人の成長のためには企業側も積極的に取り組んでみてはどうでしょうか。

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