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人財ラボ

人事評価の本当の役割は部下を育てるためにある

部下の査定ほど頭を悩ますことはないかもしれませんね。しかし、これは避けては通れない上司の役目!心を鬼にして向かい合わなければ…です。ただ、この査定結果によっては部下のモチベーションが上がったり下がったりすることは、上司のあなたも経験済みですよね。しかし、やり方によっては高い評価を受けなくても、モチベーションを下げずにいられるやり方もあるんです。では、どのように査定をしていけばいいのでしょうか?

何のための人事評価?

まず、人事評価とは何のために必要なのでしょうか?お給料の根拠のためでしょうか?配置転換のためでしょうか?昇進の有無の為でしょうか?答えは、全部です。しかし、一番の狙いは、『人材育成のため』なんです。意外に、「育成」の目的を知らない人も多いようで、査定される部下も、単なる“評価”としか受け止めていない人が多いです。

人事評価は部下の育成と上司の成長のため

査定によって、部下は自分の現状を知ることが出来ます。高ければモチベーションも上がり、もっと高みを目指すでしょうし、もし思っていたよりも査定が低ければ、もっと頑張ろうと思うかもしれません。「かも」と書いたのは、逆にモチベーションが下がることもありますよね。では、ここからが、人事評価をやりっぱなしで終わる上司と、ちゃんと部下を育成しようと考えている上司の違いになりますが、こんな時は上司のプラスアルファが必要となってきます。

査定を低くした部下に対しては、必ず先に繋がるフィードバックをしましょう。それがあれば、信頼関係も深まり、部下のモチベーション維持につながるはずです。相対評価のある企業はそういうシステムだという事を事前に伝えておきましょう。
そして、上司の成長と言うのが「人間的に成長できる」という事です。人を査定するという事は本当に難しいものです。好き嫌いと関係なく、評価をしなければなりません。感情を乗り越える分、成長ができるのではないでしょうか。

やってはいけないジャッジミス

上司も人間ですから、間違いを起こすことも少なからずあります。人事評価に関して言えば、それが「査定ミス」です。例えば、査定することが嫌で、「差し障りのない査定」をしたり、逆に好き嫌いが根っこにあり、「感情で査定」するなどがあります。このような人事査定では、真実は見えてきません。当然、このような査定で部下の成長などあり得ません。

しかし、上司がこのような「査定ミス」があるという事を認識していれば、事前に防げるはずですね。この査定ミスが見抜けないようでは、人事評価を通して「上司の成長」が出来るはずもなく、「部下の育成」にも繋がりません。くれぐれも『人事評価は部下の育成のため』にあると考え、真摯に向き合いましょう。

まとめ

人事評価とは、単に昇格の有無を決めるための根拠作りではなく、お給料のためだけでもありません。一番は「人材育成」のためにあり、査定する上司の成長のためでもあります。その人材育成のためにも必ず上司からのフィードバックは必要です。査定して終わりではなく、将来につながるアドバイスを忘れないようにしましょう。

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