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人財ラボ

人事評価に加点主義評価を使うメリット

働いている人には必ずある「人事評価」ですが、評価次第ではモチベーションが上がったり下がったりします。企業側としても全員に高い評価を付けて、モチベーションを高く持ってもらいたいものですが、残念ながらそういう訳にもいきません。しかし、どんな評価の仕方をするかで、マイナスな気分になることを少しでも避ける方法はあります。それはどんな方法なのでしょうか。

「飴と鞭」では飴の方が結果が出る?

あるTV番組で、飴と鞭を使った場合どっちが結果を残せるかという検証をやっていました。結果は「絶対にこっち」と言う結果が出なく、グダグダな内容で終わりましたが、面白い検証だなと思って見ていました。個人的には「飴かな」とも思っているのですが、皆さんはどう思われるでしょうか。

しかし、昨今の子供の教育を見ていると「ほめて伸ばす」が主流になっているように感じます。以前のようなスパルタ方式が端に追いやられている感があるので、これを考えるだけでもやはり「飴」でしょうか。

「加点主義評価」と「減点主義評価」

ところで、人事評価には「加点主義」と「減点主義」があることを知っていますか?加点主義とは出来たことに対してプラスの評価がされ、減点主義とは出来なかったことに対してマイナスの評価がされる事です。同じ80点でも、0からプラスされて80点になるのと、100からマイナスされて80点になるのは、受けるイメージが違いますよね。人は、「点数が下がる」という事を悲観的に感じ、たった20点のマイナスでも下がったという事実が頭の中を占めるようです。その逆で、プラスされたという事実が頭の中を占めると、人は嬉しく感じるようですが、残念ながら、現在の日本では減点主義のやり方が多いように感じます。

減点主義では、失敗したらマイナスになると考えるだけで、チャレンジしようという思いがなくなります。企業にとって、チャレンジ精神をなくした社員ばかりでは、業績が上がるはずがありませんよね。逆に加点主義の場合は、出来たことへの加点ですから、たとえ失敗があってもチャレンジして何とか加点を貰おうとするものです。
2つを比べると、加点主義評価を採用している企業の方が、社員のモチベーションも高く、また、新しい物に挑戦する覇気が感じられます。
ムリクリな結び付けですが、加点とは飴ではないでしょうか。

いろんな「加点主義評価」を使い分ける

加点主義にもいくつかのバリエーションがあります。「評価評語加点シフト型」「チャレンジ目標型」「目標難易度評価と達成度評価の組み合わせ型」などで、「評価評語加点シフト型」は極端な言い方をすれば、0点から加点する評価方式です。このやり方なら0点から下がりようがないので、失敗を恐れる必要がありません。常に挑戦することが出来ます。企業によってはA・B・C・D・Eのような5段階の評価方式を採用し、Cを平均に置いている企業もあると思いますが、それをDに持ってくることで、下がる段階を少なくするやり方もあります。

また、チャレンジすることで、例えそれが失敗したとしてもマイナス点にはならず、やったことへの意義に重きを置くのが「チャレンジ目標型」になります。さらに、目標設定を高く置いた人と、低く置いた人は、同じ様に達成した場合でも評価に差が出来るようにすることで、社員がより高く目標設定を設けるようになります。これが「組み合わせ型」です。どの加点主義評価を用いるのかは企業や部署によって違いはありますが、もし現在の人事評価が減点方式なら、一度加点主義を取り入れてみてはどうでしょうか。

まとめ

現在の日本企業では、どちらかと言えば減点方式の人事評価が用いられているように感じます。人は「減点された」「下がった」と言われると、それが平均より高くてもモチベーションが下がるものです。社員に高いモチベーションを持ってもらうためには、加点主義評価の採用に変えてみるのもいいかもしれませんね。


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