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人財ラボ

会社は、上司と社員との信頼関係で成り立っている

「企業は人なり」という言葉があるように、企業は人材の集合体です。企業は信頼関係の上で成り立つ訳です。しかし企業は、大きくなればなるほど上司と社員との人間関係が薄くなりがちです。それに伴って信頼感が薄れ、どうしても人事評価に影を落とします。上司の勘違いや事実誤認で評価されたら、評価される社員はたまったものではありません。そうなってしまうと、社員のモチベーションは低下するでしょう。それを防止し、人材育成・信頼関係を強化するための方法を紹介します。それは、面談シートを使用する事です。

面談シートを使用して、人材育成・信頼関係を確保する

人事評価は、会社において社員の成績簿でもあります。評価を伝えるための面談では社員のモチベーションを落としてしまいがちです。面談の真の目的は人材の成長を支援するためのものであり、上司との信頼を深く・強くする為なのです。社員の業務評価報告だけではなく、現時点の問題や何をターゲットにするかなどを的確に設定します。

また、お互いの立場を離れ、対等な会話をすることで信頼感・一体感が生まれます。そうして社員のモチベーションが向上し、会社の業績に結び付きます。その為、面談する際には面談シートという方法を実践しましょう。

面談の準備

まず最初に行う事は、人事会議です。面談に使用するシートは、社員の直属の管理者が作成するのがベストです。何故なら、観点の違いから誤った認識の基でのシートになりかねません。それでは、今までの社員のモチベーションが低下する面談と同じになってしまいます。その為、社員の業務を一番傍から見ている直属の管理者が適当です。

そしてシートの内容としてはまず、筋書や進め方を考えて書きます。大事な点は、人事評価の明細や育成の目標を設定することです。それをしなければ中途半端な結果に終わり、信頼感が不信感になってしまうことになります。面談を始める前に、この面談は人材育成の為のものであることを繰り返し伝え、社員が正確に認識することを確認してください。

目的を誤認されたら結果もまた中途半端になってしまいます。始まったら、最初は気楽になるようなムードを作ります。まるで井戸端会議のような談笑、つまり社員の生活環境や好みの事などの話題で和やかな雰囲気にしましょう。最初に悪印象を与えてしまうと、社員の第一印象が後々まで好くない影響を与えることがあることから、こういう対策も必要となってくるのです。

重要なのは人材育成や上司との信頼を強化する事である

最初の和やかなムードが一区切りついたら、社員の良い結果を3つほど挙げて進めます。
第一印象が良いと、後々まで悪い気がしないものです。社員は評価の内容に好感を持って受け容れる気持ちになるでしょう。その気持ちになってから、社員の評価に関しての話を進めていきます。

次に、管理者が気にしている点を3つほど挙げます。そして、評価の明細を正確・丁寧に教えます。なぜそのような評価が出るのかを、社員は理解出来る様になり、育成の礎になるでしょう。そして、改善する点を3つほど挙げて告げます。そのようにしても改善の雰囲気になるのを見受けられない社員もいます。どうして改善の雰囲気が出てこないのか、という事について社員本人の口から出させるような会話術を実践しましょう。

この時に、大事なことは叱責や注意をなるべくしないことです。会話において、自分から改善に向かうように導くことが重要です。そして面談での評価終了後に、聞く事がないかどうかを確認します。そこで、本人が評価の内容を受け入れているかどうかが確認できます。そして、社員が何時までに何をターゲットにするかを決定させるようにしましょう。最後に良い点を褒めて、モチベーション挙げてから面談の終わりにします。

まとめ

人事評価は、社員のあら捜しになりがちです。それでは、会社に対して反感を持ちます。社員にも良い点があるはずです。初めは、ざっくばらんの会話から始め、良い点を褒めてから、改善点を公平・平等・私情を挟まずに告げることです。シートを見ながら言えば社員は、記録に基ずいた評価として受け入れやすくなるでしょう。そして、面談は人材育成の場という事を社員に教えましょう。こうした対策を行いながら、上手に人材を育てていきましょう。

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