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人財ラボ

すぐにまるわかり!出来る人事評価基準

ビジネスでは「事業は人なり」といわれます。いかに立派な歴史や伝統を持つ会社でも、その伝統を正しく受け継いでいく人材を得なければいつかは衰退していきます。またどんなに完備した組織、新鮮な経営手法を導入しても活かす人材がいなければやはり衰退していきます。ですから、人材育成が企業活動の成否の分岐点です。人材を育成するには、社員のレベルを正確・明瞭に把握しなければなりません。それには、社員を評価するのに基準が必要です。その評価基準には、会社の未来がかかっていると言っても過言ではないのです。

成果の評価

成果の評価は基本的に、「業績目標到達度」「課題目標到達度」、そして目標を設定しない「普段業務成果」の3つに分類されます。まず期首に本人の能力に適合した目標を設定します。これは文書で示すのが一般的となっています。そして期末に評価を締め切り、結果を本人に伝えます。この成果に関する評価が会社にとっては一番大事な評価です。会社は、社員が成し遂げた成果の積み重ねで成り立っているのです。この評価には、会社の未来像が直接的に関係してきます。

能力の評価

能力については、「企画・計画力」「実行力」「対策立案力」「改善力」の4つに分けて評価します。これは、業績や成果の評価に対して上司が担当することが多いです。しかし、評価担当者自身の個人的感情や得損勘定で決定されることが多いため、しばしば人間関係上のトラブルが起こることがあります。そのため、私情を挟まず公平・平等に評価をすることが大切です。

態度の評価

これは「責任性」「積極性」「協調性」の3つに分けて評価をします。これも“能力の評価”と似た側面があり、業績や成果基準と比べてとかく軽視されがちな評価です。しかし、態度の評価は社員としての大切な一面もあるのです。

まとめ

人事評価には、会社の運用に直接関係ある業績・成果の評価と間接関係の評価に分けられます。どうしても数値化することが可能な評価に注目されてしまいがちですが、数値化が不可能な要素も大切です。人事評価は会社の「成績簿」のようなものです。個人的な感情を評価に入れず、評価される社員が納得の行く人事評価をするべきです。

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