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人財ラボ

独自の人事評価要素で他社との差別化を図る

『オンリーワン』という言葉が世間に溢れています。みんなと一緒ではないオリジナルの物には、確かに特別感はありますよね。これが、人事評価にも当てはまるのをご存知ですか?「人事評価のオンリーワン?」と聞いてもいまいちピンと来ないと思いますが、いくつかある評価要素を組み合わせたりオリジナリティーを取り入れることで、独自の人事評価が作れます。では、一体どういうものがあるのでしょうか。

そもそも人事評価は何のためにある?

直ぐに浮かんでくるのが「給与への反映」ではないでしょうか。勿論それも一つにはありますが、他の理由として「社員の適材適所の配置」や「人材育成」などの役割もあります。おそらく給与への反映よりも育成のための方が、評価制度の役割は大きいと思われます。それによって企業が求める人材の確保につながり、業績向上が図られるのです。つまり、それくらい人事評価とは重要な物なのです。

人事評価で気を付ける『ハロー効果』

 「ハロー効果」と言う言葉を聞いたことがありますか?聞いたことのない人には「なんだ?このかわいらしい効果の名称は?」と思ってしまいますよね。これは「後光効果」「ハローエラー」とも言われる人事評価の時に起こしやすいエラーの事なのです。
例えば「あばたもえくぼ」という格言を例にとりましょう。意味は、「好きな人なら、欠点だって長所に見える」ですが、人間は評価する対象にある人の、一定の特徴に引きずられ、他の評価にもバイアスがかかって歪められてしまうという特徴があります。これは社会心理学の現象で、特に日本人はこの傾向が強いということです。なぜ「ハロー」と言うのかは、ハローが「こんにちは」と言う意味ではなく、聖人の頭上に描かれる光輪、「Halo」を意味するからです。後光がまぶしくて実態がはっきりとは見えない事を言い、それによって正確な実態も見えなくなるという意味になります。「あばたもえくぼ」とはまさにそれですよね。
さて、人事評価に話は戻しますが、この「ハロー効果」が人事評価に結び付かないようにすることがとても大切になってきます。「あばたもえくぼ」で良い評価ばかりしてもらえればいいのですが、その逆があることを忘れてはいけません。一つの悪い評価の為に、他の評価も悪い方へ引っ張られることは、あってはならない事です。そのための防止策を企業は考え、人事評価要素を考えましょう。

人事評価の差別化が企業の質を上げる人事

評価には「成果評価」「能力評価」「情意評価」があり、さらに「業績評価」「活動実績評価」「知識評価」「習熟能力評価」と分かれます。どの企業も概ねこのような評価要素が使われているはずです。例えば、売り上げ達成度は業績評価要素、協調性・規律性などは情意評価要素が定番です。これらの評価要素を使っていれば、他社とも同じで安心ではありますが、それでは企業としての個性がありません。「ウチはこんな人事評価をしています」と他社との差別化があれば、企業自体のイメージも変わってきます。
同じような商品を市場で売る場合、全く同じものを作りませんよね。デザインであったり、スッペク等は独自性の物を考えるはずです。かといって全部他社と違えば良い物でもなく、規格などを合わせることが出来れば、コスト面では助かります。
これを人材に当てはめて考えれば、企業が求める人材にはオリジナルの評価要素を使い、差別化をアピールすることで人材を呼び込めます。同時に定番の評価要素を連動して用いれば、ハイブリットな評価要素になり、他社にはない独自の人事評価要素になりますよね。オリジナルの評価要素を使う事は、企業にとっていい宣伝にもなります。

まとめ

人事評価要素には定番と呼ばれる評価要素があります。しかし、そればかりでは企業としての個性が無く、多くの企業の中に埋もれてしまいます。独自の人事評価要素を用いることで差別化を図り、求める人材の確保に努めることが、今の企業には必要な事ではないでしょうか。

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