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人財ラボ

外部から経営のトップを招くのが正しいのか

欧米と比べてまだまだ例は少ないものの、日本企業にも社内からではなく外部から企業トップに招く例が増えています。日本にもこのようなプロ経営者が根付いていくのでしょうか。

プロ経営者に要求されることは結果を出すこと

日本では長年、年功序列や終身雇用で多くの人たちが働いていました。この制度の下、企業のトップも生え抜きの社員が昇格していました。このことが企業への忠誠心へとなり、組織で働く人たちの一体感をもたらしていたのです。もちろん現在では年功序列や終身雇用は崩壊しつつあると言えます。しかし人々の意識がすぐに変わるわけではないのです。

日本的な雇用が崩壊しつつあるとはいえ、いきなり外部から社長が来るのでは不満が出てくることを避けられないでしょう。その不満を抑え多くの人に納得させるには結果を出すことが絶対条件となります。

欧米でも社内の人間がトップになることのほうが多い

プロの経営者と言えども必ず成功するとは限りません。外部からトップを招くことは大きく報じられ印象に残りますがそれだけ珍しいからとも言えます。日本では内部から迎えることがほとんどで97%と圧倒的です。しかし欧米が社外トップから選ぶと言っても60~70%は内部昇格なのです。契約社会である欧米でさえも大半はもともとその企業で働いていた人たちと言えます。

外部から招くよりも生え抜きがトップになることのほうが望ましいと思われているからでしょう。その企業のことをよく知らない人がトップになるより深く知っている人がトップになる方が良いのは明白です。ではなぜ外部から登用するケースがあるのでしょうか。

企業が生き残るためには外部からのプロ経営者が必要になることもある

企業は絶えず厳しい競争にさらされています。経営方針を誤り、傾く企業は少なくありません。生え抜きのトップでは、それまでのしがらみや仲間意識があり大胆な改革に着手できないことが多々あります。しかし外部からであればそれまでの繋がりが薄いことも少なくありません。また短期間での結果も求められます。そのために大ナタを振るって痛みを伴う改革を実行することができるのです。

まとめ

国際競争が激しい昨今、プロ経営者を招くことは選択肢の一つになり得ます。しかし外部から人を招くということは、もともといた人たちから反発を招くことも考慮しなければいけません。この点も検討した上で外部からプロ経営者を呼ぶべきかどうかを慎重に判断するべきです。

 

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