閉じる
  1. なぜ、今「セルフ・リーダーシップ」が求められているのか
  2. 非正規社員の教育がカギを握る
  3. 社員研修を改革しよう
  4. 内部が不透明な企業は成長しない
  5. 正社員転換制度における課題(第1回)
閉じる
閉じる
  1. 会議を効率化させる5つのポイント
  2. 「人工知能がヒトの仕事を奪う」という妄想と人材育成について
  3. あなたもパワハラ上司予備軍に?!職場に潜む危険因子とは?
  4. みんな意外と知らない起業のリスク。それは「孤独」ということ
  5. ロジカルシンキングの基本
  6. あなたの職場は本当に大丈夫?もし明日地震が来た時の対策!
  7. 社員の健康管理できていますか。
  8. 中途採用でもポテンシャル採用が広がっている!
  9. 人材育成に行き詰まった時に、参考にしたい本5選
  10. 上司が部下に行うマネジメントで注意したい8つのこと
閉じる

人財ラボ

企業の面接担当者が気を付けるべきこと

面接なしに入社させる会社は、ほとんどないでしょう。それほど面接は重要なものですが、面接を「受ける側」への指南ばかりで面接官に向けた指南というものが少ないと感じます。今回は面接官への指南ということを中心に考えてみます。

面接の実施状況

当然ですが、面接する際の会社の状況も大きく異なります。「なぜ面接をするのか」という事をはっきりと明確にしている会社と、「消化試合」といった状態で面接を行っている会社とでは、採用する人材に差が出てきます。

当然ながら人材不足に陥っている会社と、採用計画に沿いながらゆとりある状況での面接をしている会社では、面接のオリティー自体が違ってきます。

いかに面接に対し準備していくのかが、企業にとって重要なポイントです。面接に時間を割く社員自身、仕事に追われて他にやることがあるための面接に労力を裂ける状況ではないことが往々にしてあります。いかにこの状況を克服するかが重要です。

特に他の仕事に切羽詰っているような状況だと、面接の意味をなさないこともあります。気を付けていきたいですね。

 

何のための面接なのか?

「何のために面接を行うのだろうか?」。この単純な問いについて、考えてみましょう。自社において目の前の人材が成果を出し、活躍できるかといったことが重要なのではないでしょうか。

面接官はそれほど多くのモノを求めてはいないはずです。面接官自身がどのような人材を欲し、どのような部署でどのようにその採用した人材が活躍するのか考えることがとても重要なのです。

面接する側も一人の人間であることは承知しています。どのような人材も面接という限られた時間内に、即座に見抜くことができるとは思っていません。

しかし、この限られた時間で応募者の実際の姿を十分に引き出していかなければ、採用後に大きな失敗を生むことになるでしょう。

「どのような人材なのだろうか?」。それを引き出すためにはどのような環境、面接の雰囲気を作っていくのかがとても重要です。応募者の多くは緊張しています。また、面接と言えば「よそ行き」の姿で臨んでいます。そういった緊張を解きほぐし、「本当はどのような人物なのだろうか?」といったところを見ていきたいところですね。

そのために面接に至っての準備はとても重要です。確かに面接を行う側は本業として面接を行っていることはほとんどないでしょう。

多くの面接担当者は面接以外の仕事がありますが、面接は失敗するといい加減な社員が入社し、ロスを招きます。そうならないためには、面接においてその人材が社内でどのような働きを見せるのか、想像してみると良いでしょう。

新卒の採用では、さらに自社の魅力を多くの人々に知ってもらう機会が重要になってきます。

現代では、即戦力を強く求められています。社内でじっくりと人材を育てていく機会が無くなってきているように感じることがあります。企業ですぐに使う事の出来る人材は、どこの企業も欲しがるのは当然です。戦力として使える人材をどのようにして見極めていくのか、考えていきたいですね。

 

戦力として使うことができる人材の見極めとは?

「会社が求めている人材とは誰なのか?」ということについても考えてみるべきです。ともすれば、面接担当者の好みになりがちな面接を組織として見直すべきです。個人の選り好みで面接をされるのは良くありません。企業にとってはマイナスです。

「実際にどのような人材を必要としているのか?」。それは面接官にとってではありません。企業にとってなのです。あくまでも重要なのは、企業に必要とされている人材であることを念頭に置くべきです。

また、企業側も自社の強みだけでなく、弱みについても知ってもらうことが重要です。希求されればそれに応えることで、真摯な姿勢を面接担当者は持ちたいですね。

強みばかりを宣伝したのでは、入社後のギャップに戸惑う社員も多く出てきます。その結果、退職という事にもなれば今までかけてきた時間が無駄になります。そうならないためにも、面接担当者は真摯な姿勢で開示していくことが求められます。

 

まとめ

 

まず面接担当者自身のの状況を良く考えましょう。「準備はしているか?」「仕事に追われていないか?」。これについて考える必要があります。

また、面接は企業にとって必要な人物を得るためにしていることをわきまえましょう。面接は決して自分の好みの人を入れるために行うのではありません。

応募者の本当の姿を引き出すのが面接担当者の腕の見せ所です。会社の魅力や強みだけではなく、弱みや悪い部分も知ってもらう必要があります。採用されてからギャップに戸惑う事が無いよう不利な情報も開示しましょう。

 

経営者必見の助成金情報はこちら

https://www.jp-alphanet.com/service

関連記事

  1. イマドキの若者は上昇志向がない!?

  2. 就労意欲を維持させる方法とは

  3. 会社に必要な‘盛り上げ役’

  4. 出産を機に仕事を辞めると生涯年収は大きく変わる

  5. 職場の満足感を高める‘働きがいのある’企業とは

  6. 明るい職場づくりを

おすすめ記事

  1. 正社員転換制度における課題(第1回)
  2. 非正規社員の教育がカギを握る
  3. なぜ、今「セルフ・リーダーシップ」が求められているのか
  4. 社員研修を改革しよう
  5. 内部が不透明な企業は成長しない

コメント

  1. この記事へのコメントはありません。

  1. この記事へのトラックバックはありません。

ページ上部へ戻る