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人財ラボ

ゆとり教育を受けた社員を育成する管理者の役割

ゆとり教育を受けた社員を育成する管理者のスキル

ゆとり教育を受けた社員と、ゆとり教育以前の社員とを比べると、仕事を進める上で様々な違いがあります。今までの社員は、先輩社員から教えなくても自分から積極的に仕事を早く覚えようとするモチベーションがありました。しかしゆとり教育世代新入社員にはこれが無いため、管理者自ら仕事の適性などを見極めないといけません。他にも、以下のようなネガティブな面もあります。

  1. ストレスに強くない。
  2. 指示を受けた範囲内でしか仕事をしない
  3. 仕事よりも自分の事を優先する。
  4. 高度な仕事に挑戦する精神が無い。
  5. 周りから助言があるのを待っていることが多い。

などです。これらの弱点を解消していく必要があります。

ゆとり教育を受けた社員との会話を深める

 

ゆとり教育を受けた社員は、他の社員との会話・交流が上手くできない人が多く、ゆとり教育前の教育を受けた社員との間に、見えない壁のようなものを築いてしまいがちです。これでは会社の経営管理がうまく行きません。しかしこれらを逆手にとってみると、それなりに仕事の結果を残す場合もあります。

一例を挙げると、ゆとり教育を受けた先輩と一緒のグループやチームで業務をさせるという手があります。ゆとり教育を受けた社員には、気持ち・意見などを、言葉を通じて伝えることが不得意との弱点があります。そこでその社員の能力・希望に一致した業務の担当にあてたり、ゆとり教育のポジティブな面に応じた仕事をさせるといい結果が出るかもしれません。

まとめ

ゆとり教育は、それまでの暗記重視の詰め込み教育では創造力が欠如しているとの教育現場からの批判があり、約10年の期間で実施された教育でした。その教育制度の結果が芳しくなく、最近脱ゆとり教育制度になりました。その約10年間のゆとり教育を受けた社員は、マスコミなどでネガティブな面ばかり強調されていますが、それはゆとり教育を受けた社員のせいではありません。ゆとり教育のマイナス面に着目するのではなく、良いところを引き出すことで、会社にとって必ずプラスになることがあるのです。

 

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