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人財ラボ

雇用延長の「年上部下」にはこう対応せよ!

最近は定年退職の後、雇用延長で会社に残る人が増えてきました。「嘱託」「契約社員」がまさにそれで、このパターンは一度も会社を離れることなく「嘱託」「契約社員」に移行されるので、自分が会社を定年退職になったという意識が薄いことがあります。

再雇用であれば、一度会社を離れるので気持ちはリセットされるのですが、雇用延長は一度も会社を離れることがないので、頭で「自分は嘱託になった。契約社員になった」と認識はしていますが、体の髄まで染み込んだものは、なかなかすぐにはリセット出来ません。

そのような中で「年下上司」は、「年上部下」への対応でかなり悩まれているようです。「これまではこうだった」「やったことがない」など、なかなか素直に指示には従ってくれないところがあり、「年下上司」としても苦慮しています。

そんな「年上部下」にどう対応したらいいのか、いくつかポイントを挙げたいと思います。

ポイント①≪意識改革≫

早い話、「自分は退職して再延長したんだ」という事を認識してもらう事です。そもそも、年下上司の指示に素直に従えない人は、現状を受け入れられてないからなのです。その原因はいろいろありますが、先にも述べた通り『退職』という儀式を経て、一度リセットされていないことが大きく関係しているのかもしれません。

そうならないためにも、定年退職セミナーなどを活用することです。また、朝礼や終礼など、みんなの前で話す機会があるときは、その時間を大いに活用しましょう。雇用延長などの話について、新聞やニュースの話をさりげなく取り上げるのです。1回で終わらず何度も繰り返す事が重要です。

ポイント②≪育成の役割を任せる≫

定年前に役職についていた人は、それまでは「部下を育てる」という役割がありました。しかし、定年後にはその役割が失われるので、これは大きなストレスになります。人が感じるストレスの原因の中で最も大きいものが、不安だと言われますが、定年後に役職を失った年上部下も不安を抱えています。

そこで、『新人育成』という役割を担ってもらいましょう。新卒や、新規の契約社員・パート社員の教育を任せることで、年上部下の不安を取り除き、新しいモチベーションを持ってもらうこともできます。

ポイント③≪チームワークの重要性を認識させる≫

意外な事ですが、年上部下は、チームワークの重要性を理解できていないことが多いです。理解できていないというより忘れていると言った方が正しいでしょうか? そこで、個人ではなくチームでの作業を体験させてください。チームワークの大切さを体感してもらうことで、自分が組織の中の一員であることを認識してもらえます。上から目線が解け、フラットな目線になるはずです。

まとめ

以上のように、「年上部下」への対応を挙げましたが、もっとその人その人に合った対応もあるはずです。時に腹立たしく感じることもあるかもしれませんが、人生の先輩として、尊敬の念を持ち、上手に「年上部下」を使いこなしてください。

 

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