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人財ラボ

人事評価制度 / コンサルティング企業のサポートで「次世代リーダー」が誕生した事例

今日は人事評価制度をコンサル会社に応援してもらい、次世代リーダーを育成できた事例を紹介します。これは中小企業を創業した社長が人事評価制度を活用し、決断とプログラムを行った結果の成功事例です。

ここではコンサル会社の力を借りた、次世代リーダーの育成記録とプログラムを綴ります。プロの目で人事評価制度をより明確に分析したコンサル会社が良い結果を招く決め手です。

次世代を託せるリーダーとは

企業が安定してきて順調に運営できると、「経営者の悩みは次世代に継承出来るかどうか」と考え始めます。創業者である社長は事業継承に強い想いを持ち、後を継ぐリーダーが育つ環境作りに注力したいと思いました。

しかし、会社の跡継ぎは担い手がまだ育っていませんでした。当時は社員のモチベーションも低く、様々な課題を抱えていました。次世代を育成したいと決めた時から、社長はコンサル会社と綿密な打ち合わせをしながら長期的な視野も忘れず、社員と共に目標に向けて歩んできました。

現在は試行錯誤の末、有望なリーダーに恵まれて将来に向けての展望も開け安堵しています。何故、次世代を担うリーダーに恵まれたのでしょうか?

「リーダーの教育や、プロジェクトについて」などが本編に書かれているので参考にしてください。幹部となるリーダーは環境や教育によって、磨かれていきます。本物のリーダーを育成するには、根気と人材を見据える力が必要となります。

しかし、残念ながら環境を整え教育を施しても「責任を取りたがらない」「向上しようとする意欲がない」と言った若者たちが多いのも事実です。

つまり、成長に関する意欲が乏しいのです。期待して厳しく接すると、退職の道を選んだり放任していると自分に甘く実績を残せない社員になったりで、教育には悩みが尽きませんでした。

そこで取り入れた人事に関する評価システムは、企業に参画しているといった意識を持ってもらい、数値化された客観的な目標に手を伸ばせば届くことで達成感を味わってもらう事から始める人事評価制度ともいえます。

また、もう一つ頼りにならなかった社員達というのもいます。それは「自分がどうしたいか?どうなりたいか?」という明確な目標を持っていないからなのです。そのような機会もないし、振り返りの時間も取れない状況だったかもしれません。そのような状態を、何とかしたい必死の思いでした。

そんな時に出会ったのが人事評価制度です。困難な事をカバーするのが人事評価制度であり、社員自らが自分を見つめ直して目標を持ち、将来にむけてステップアップしていく手順を導くものとなっています。意識の改革が行われ、イキイキと目標を掲げて活躍する社員になった時は喜びでいっぱいでした。社員と共に歩んできて良かったと実感する時でもありました。

プロジェクト内容

 

外部企業の指導を受け、手がけたプロジェクトの内容を4つ挙げてみます。

①経営計画の策定は社長の企業に対する信念の伝承ですが、「行動理念」「経営理念」「社訓」等、経営計画書にまとめ、皆で共有することになりました。

②評価制度設計・運用が一番大変で、育成面談などを通じて「何を必要として求められているか」「他者から見た自分の評価は」が少しずつ理解されてきたところです。

社員が社長の意見を伺わないで、他の部下を評価することが初めての出来事だったので、評価をする人は評価される社員の意思決定ができるように丁寧に説明をしました。

③アクションプランでは戦略を実践することがなかなか計画通りには行かなかったのですが、社員に一緒になって頑張ってもらうことで、目的の理解と具体的な改善が進みました。

④賃金制度設計は、いままで独断で行ってきたところを現状の賃金分析をしてもらい、慢性的な社員の不満を納得させるのは仕事内容やそれに伴う仕組みを明確にして、きちんと説明すれば解決できることと確信しました。

まとめると、①経営計画の策定②評価制度設計・運用③アクションプラン(戦略の実践)④賃金制度設計です。③と④は並行して進めています。

人事評価制度を取り入れるきっかけは

創業してから50年。寝る間も惜しんで働き、会社が徐々に大きくなる喜びを感じていました。それとともに、資金繰りの課題・不祥事などの発覚・優秀な人材の流出など様々な出来事がありました。成長と共に悩みは増える一方で、原因を探しては考え続ける日々でした。

きっかけとなり確信をもったのは、今まで自分が思うようにやってきて独善的だったことに気づき、原因は自分だと思い至った時です。自分の意見だけで物事を進め、社員の意見には耳を貸そうとしてなかったことを反省し、これからは社員を中心と考え皆が幸せな顔をしていることがなにより大切な事と意識を変えたのです。「社員も、その家族も笑顔の溢れる生活をさせたい」と。

そして、どうすれば成長を促し、リーダーを育てることが出来るか?みんながやる気を持って仕事に臨めるか?、という思いになった時に、関心を持ち始めた「人事評価で人が変わる」というシステムについて勉強する気持ちになったのです。

そして、コンサルを始める決断をしました。決断してからの行動は素早いものでした。

コンサル企業で、中小企業のサポートが出来るのだろうか?といくばくかの不安もあったのですが、ニーズに合わせた取り組みと具体的で分かり易いコンサルに安心して相談することができ今に至ります。

まとめ

今まで中小企業で采配をふるっていた社長が自らを振り返り、原因の特定に自らのやり方を否定したことが、逆にプロの目に触れることに繋がったのです。上記の事例を考察しますと、社長の決断が次世代を育て会社の継続まで安定させる行動であったと思われます。

それは、独断では出来なかった発想と緻密に分析されたデーターなどの支援の手が入ることにより、客観的に自社を見直し将来にむけての人材育成方法を獲得するという結果を生みました。

自らを否定するのは勇気がいることと思いますが、一度、他者に客観的な目で判断してもらう事は、とても大切なことです。社長は大きな決断をされたと思います。上手くいくコツは、専門性の高いコンサル企業を選定することが重要です。

 

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