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人財ラボ

ITSSの人材育成評価

評価に活用「スキル熟達度」と「達成度指標」

「達成度指標」というのは、技術の領域で定義されている技術を駆使して、いかに仕事に貢献できたかを評価するものです。経歴書の評価と同様です。しかし、ツールや試験などで評価するのは大変難しいものです。貢献度を文章化しても伝わってきません。参加したのがどんなプロジェクトで、期待された役割はなにか?納期やコストの結果はどうか?何を行ってどのような結果を招いたか?など総合的な判断が必要となってきます。プロジェクトの結果報告書を見ながら、客観的に評価することに手慣れた人がひとつずつ本人に確認していかねば、本当のところは見えてこず、正確な評価は行えません。IPAの「評価ガイドライン」は見解がはっきりしたものとして、報告書・経歴書・申請書などのモデルが用意されています。これを評価するときに活用したいものですね。「スキル熟達度」はツールや試験でIT人材のスキルをどれだけ学んでいるかを評価できるものです。技術・知識はスキル領域の科目で分類・整理可能です。

ふたつとも上手に使用して、評価に役立てたいものです。

ITSSとはなにか?「スキル熟達度」と「達成度指標」の正確な理解

スキルと達成この2点を正しく理解していないと、決定的な人材評価を行う事ができません。ITSS V2が発行されるまで、両者がスキルそのものと勘違いされていましたが、V2の定義でスキルというのはスキルの分野でスキル熟達度において評価する。ビジネスの成果を評価するための指標は達成度指数で評価すると、明確な定義が行われています。ITSSの「達成度指数」「スキル熟達度」の理解をしっかりと行いましょう。把握することで人事評価が的確に行われます。

「達成度指数」「スキル熟達度」とスキル管理・経歴書の関係性

IT人材の実績・管理などは人事関係の中や、経歴書上で管理されてきました。また過去いくつもの企業が「スキル管理」としてIT人材の能力管理に挑戦してきました。今までは各IT人材の持つ、技術を細かく管理するところから始まりました。しかし、昨今の事情でITスキルはスピードを上げて進化し、定義を更新したり見直したりというところまで追いつかずすぐに使えないものになってしまいました。そう考えると、今までのスキル管理が「スキル熟達度」となります。仕事に必要なスキルを定義したものであり、達成度はビジネスの結果と考えられます。例を挙げると企画の終了後、結果に基づく貢献度が指標となります。

まとめ

上記の結果を参考にして、ITSSの「達成度指数」「スキル熟達度」を評価の指標に当てはめていくことが、適切な人事評価に結び付くものと考えます。是非とも、企業の理解と人材育成の発展のために活用して頂きたいと思います。お役に立てれば幸いです。

 

自立した社員を育てる仕組みはこちら
https://www.jp-alphanet.com/service

 

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