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人財ラボ

企業におけるリーダーのスタンス、評価と人材育成について

良きリーダーとは

企業はこれからのリーダーに、仕事をけん引する能力を求めています。管理能力を求めているだけではないのです。よきリーダーになる条件とはなんでしょう。

必要とされるのは、人に対して影響力をもつかどうかです。

簡単に言うと、個人のモチベーションを上げるための動機づけを行い、やる気をひきだせるかが問われます。良いリーダー-シップを取るための定義づけとして「与えられた条件下で、目標達成のために個人や当事者の行動・意識に良い影響を与える」と言う事が必要です。

やる気が落ちた時の対応と切替えについて

良いリーダーは次のように働きかけます。まず、時間軸を短期から長期に視点を変えます。視界の切替えとして、自分のエリアから社会に目を向けます。狭い視界を広げられるよう考えます。

そして、すべての事が大きな目標に繋がっていることに、気づかせます。固定化していた役割を変えて、新しい経験をさせて、様々なスタンスからの視点を取り入れます。

対立している事項に関しては、次のように考えます。

・組織上の最大効率化とやる気増大(効率:感情)

・市場や顧客のニーズを受け入れる事と、コントロールする事(受容:支配)

・明日(新規開拓)の事と今日の売り上げ(長期:短期)

・感覚や感性に対して合理性を持って情報収集にあたる(感覚:論理)

・組織の意識統合に対して個人の専門分化(統合:分化)

 

など、いろんな視野をもって物事に当たれるよう、リーダーの視点は大切です。

 

リーダーの持つ影響力とは

 

まずは一貫性があること。一貫性により行動の予測などを行いますが、優れたリーダーには自分の行動を同化させる社員が出てきます。甘いばかりでなく厳しさや畏怖の念も必要です。部下に報いたい、期待に応えたいという返報性を持たせます。人間性の魅力はもちろん必要です。ポジティブな評価を与えると身近な存在として、感じることができます。

成果主義と評価の関係性

成果主義とは、一年単位で終わってしまうものではなく、また一年の達成率で評価されるものでもなく、将来の自分の成りたい姿を描いて計画実行していく、キャリアプランの最短のサイクルとして位置づけられるものでなくてはなりません。成果主義の条件を見てみましょう。

・成果主義は評価ではなく自己実現が必要だ。

・成果主義とキャリア開発は連動するべきだ

・企業と個人の関係は「皆が満足する」という関係でなくてはならない

・仕事を通じて一人一人が成長するという理念を持たねばならない

・企業と個人お互いのニーズの摺合せである

などと言う条件を満たさねばなりません。また、目標設定においては、次のような点を考慮したいですね。

・修正可能なこと

・現実的であること

・努力により達成可能なこと

・時間・期間が明確であること

などです。成果主義のサイクルと仕事のサイクルを連動させるには、次の点に注意したいですね。まず、

・業務評価と成果主義のプロセス

・育成サイクルと評価サイクルの連動

・育成サイクルとキャリァプランの連動

・成果主義と対全プロセス

など、注意してバランスを取ることが必要です。成果主義に関して述べましたが、評価に関しては、絶対評価、客観的評価、公開性、公正性貢献度の定義等を考えて行く事が重要です。

評価に関することでもうひとつ大事なことは、あくまでもセルフコントロール主体でアクションプランを行い、実行不能の場合の代替案も用意しておかねばいけません。そして、自分自身またリーダーの遂行責任、結果責任も明確でなければいけません。成果主義が上手く働かない場合、コミュニケーションに問題がある場合が多いです。リーダーのコミュニケーション能力を問われることも多く、マネジメント・スキルやコミュニケーションの能力の研磨に注力する企業も増えてきました。

まとめ

以上、リーダーの資質と、成果主義の評価と関係性について記述しました。これを踏まえてよりよい人材の確保と、育成に成果を見出していただきたいものです。企業にとってなくてはならない理念ですので、ご参考になれば幸いです。

 

自立した社員を育てる仕組みはこちら
https://www.jp-alphanet.com/service

 

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