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人財ラボ

企業を辞めていく若手社員を減らすために、責任者が考えるべきこと

今回は、下記の通り良くも悪くも、リーダーのメンバーに対する立ち位置が顕になるシーンを考えてみます。下記のシーンをメンバーが見ていた場合を考えましょう。

リーダーが直属の上司と会話しているシーンをメンバーが違う部屋で確認できたとしたら、どう思うでしょう。

自分サイドに立って考えてくれる信頼の於ける上司か?

自分の身をかばおうと必死になり、上司サイドに媚びるリーダーか?

我関せずで、冷たく他人事のような話しぶりなのか?

メンバーが感じたイメージこそ、あなたのリーダーの資質としての立ち位置なのです。どんなイメージであろうと、メンバー達には共有された像として伝わっていきます。それが「立ち位置」と言えます。

リーダーの上司への物腰でメンバーへの立ち位置が確定される

では、リーダーがその上のまとめ役、つまり直属の上司にメンバーのことを話すケースを考えてみましょう。

研修などで、ある場面(例えば、部下のミスに対してどう対応したか報告するシーン)を仮定してロールプレイングをするとします。おおかた、次のような場面が見受けられます。

1.「事実を的確に判断し推察できる状況にない」

~事実を伝えることは出来るが、それから何を感じて判断するか?~

状況を飲み込み、物事を解釈する能力が大切です。「Aと言う事実があり、次にBと言う事態が発生すると思います」とか、「Aという結果を招いたのは、Bと言う事実が原因だと推測します」等と、事実に感情的にならず冷静な判断で解釈したことを伝達します。その時の、リーダーの立ち位置として、「あまりにも、他人事のように伝達しない」と言う事です。何を感じてと言う事が大事で、その時自分はどう対処してきたか、またどう対処すべきだったかという論点も入れて、伝達するべきなのです。「今回の結果に関しては、私も問題を抱えていたと感じます。今後の展望としてある程度の権限は譲るとしても、アドバイスなりサポートなりで、多少の介入も必要と考えます」などと、自分自身を振り返りながら、伝達できるようになりましょう。でないと、事実を的確に判断し、推察できる状況にない、と言う結果になってしまいます。

2.「事実が曲がって伝達されてしまう」

特にミスが大きかったりして、状況が悪い場合このパターンが見受けられます。誰でも心情的に「良い結果」より「悪い結果」の方が伝えにくいものです。ただ、言いにくくて事実を曲げて隠ぺいしようとしても、雰囲気や行動で何となく伝わってしまうものなのです。なので、事実を正確に的確に堂々と伝達する能力を求められます。こんな場合、「悪かったことは皆、メンバーのせい」と状況を悪くした責任をメンバーに押し付けている上司は最低です。メンバーのミスはリーダーの管理が悪いことがあくまでも、前提とされるからです。

3.「上司に意見をはっきり言えない」

~これまでのパターンで、最大の課題はこれからどうするべきか?皆の目標は一致してきているか?~

上司とリーダーの間で、前向きな意見交換が行われているかが重要です。「次の解決方法は●●したいので、課長のお力を是非お貸しください」とサポートを求めたり、必要な資源を求めるような前向きの「提言」をする姿が大事です。特に「自分がどうするか?」と言う「主語を自分」に持って行く事が必要となります。決して「メンバーにやらせます」と責任を押し付けるような発言ではいけません。リーダーとしていかに人を惹きつけるかとの資質がかかっています。

まとめ

以上のような形で、いい意味でも悪い意味でも、リーダーとしての資質を高める立ち位置を考えてみてください。

 

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