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人財ラボ

部長と課長、その根本的な違い

「役職とは何たるか」が明確になってない企業も多いですが、管理職である部長と課長をここで比較検討してみましょう。企業は、人材という財産で成り立っています。部長と課長という経営人材の育成についてどのような方法があるか、述べていますので参考にしてください。

経営人材育成について

経営陣の実力が会社の命運を握っているので、経営職の数とクォリティは重要なカギとなります。

経営人材の育成に関しては、知識・スキル習得はもちろんのこと、「場の経験」を必要としますので、数年の教育投資期間を必要とします。特に課長は若いころ(30代半ば)からの選抜教育が必須で、綿密な計画のもとで育成に臨まないと、適材の入れ替えができなくなり、事業変革の遅れを招きます。

上手に人材の整理できるコンサルタントもいなく、優秀な課長が優秀な部長に昇進するとも限らないのが実情です。経営の幹部(部長)に対して育成プログラムを確立している企業は少なく、研修会社も部長研修は企画としてあまり持ち合わせていません。それが経営側にとっては痛手となり、経営人材不足の一因となっています。優秀な経営陣が育成されていないという結果になり、企業の運営が円滑にできません。

部長と課長、どう違うのか

分かり易く分類すると

課長→1・戦術による現場の実行管理2・例外処理による柔軟な対応3・現場の問題解決4・直接的に部下の育成・指導

部長→1・戦略を練り、事業の方向付けを行う2・革新・変化に対する判断能力3・将来に向けた課題設定4・仕組みを通じた間接的組織運営

と、はっきり分けられます。

管理職ということで、能力をひとくくりにされている場合も多くあります。トップマネジメントの中心は外部に適応していくこと、つまり変化に敏感に対応して有益な投資業務を行っていきます。ミドルマネジメントは内部統合に注力し、社内に目を向けて秩序の運用徹底と効率的な回収をメインとします。

明確な違いは、課長→現場での成果を求められ、職長としてOJTでその成果を最大化しなくてはいけません。課長の役割はミドルマネジメントと言えるでしょう。部長→課長と根本的なものが異なっており、経営職としての立場からトップマネジメントの視点で行動することを求められます。

まとめ

先を見据えた計画的な人材育成が急務であり、注意しなくてはいけないのは、一つ目として3年後の事業責任者は誰をもってくるか、二つ目は3年後の組織図は計画的に描けているかという目線で、企業も計画を立てねばいけないという事です。この経営人材が育成されてないと事業の変革は進みませんので、よく考えてベストな計画を立てておくべきでしょう。

 

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https://www.jp-alphanet.com/service

 

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