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人財ラボ

社員の研修・本気の3カ条

「最近の若者は研修をしても、ちっとも育たない」とお悩みの経営者は多いことでしょう。お気持ちは十分理解します。確かに「ゆとり世代」の人たちを扱うのは簡単ではありません。ですが、育成・研修のやり方にも改善の余地はあると思います。これまでも育成については何度かお話してきましたが、今回は改めて育成の要点をまとめてみます。

1、目標をはっきりさせる

育成をするからには「到達してほしいレベル」があるはずなのですが、それが曖昧なことが多いです。どこまで出来るようになってほしいかを明確にしないと、研修を受ける側もどう学んでよいか戸惑います。また、外部の企業に研修を委託する時も、「どこまで教えていいのか」に悩みます。このような状態で研修を進めると、後で「こんなはずじゃないのに・・・」となってしまいます。

そんな後悔をしないためには、経営サイドが企業の戦略をもとに各社員の到達すべき目標を‘数値’で表すことが大切です。その数値を社員本人や講師に伝えることで、初めて「目標がはっきりした」と言えるのです。営業でも「1ヶ月に○○件アポを取れるようになる」という目標の立て方をしましょう。

2、管理職のやりがいにする

人材育成と言えば管理職の仕事ですが、育成をしても評価が上がるシステムになっていないことが多いのです。これではやる気をなくしますよね。日本の企業や法律にはこういった「欠陥点」がときどき見られます。足りない所はしっかりと補いましょう。

ただでさえ大変な管理職ですから、‘やりがい’はとても重要になってきます。育成の努力が報われる形にしたいですね。

3、そもそも育て方が分かっていない

これでは話になりませんが、結構多いのです。最近は研修を外部の機関に委託することが多いですが、それに頼り切ったために、自社で育成する能力が落ちてしまったと考えられます。これでは優秀な社員がいたとしても、成長のしようがありません。特にOJTは上司がしっかり指導しないと社員の能力はアップしませんから、上司の方は指導するスキルを身につけましょう。

まずは管理職など上司が「指導のための研修」を受ける。次に企業の方針や目標から逆算して考え、部下にどういうスキルを身につけてほしいのかを決める。その上で育成のノウハウを全体で共有する。これこそが‘指導のスキル’をアップさせる方法なのではないでしょうか。

まとめ

先日のニュース番組で、トヨタ自動車の豊田章男氏が2017年の目標に「人材育成」を掲げていました。それくらい大事なのです。大企業に限らず、町の中小企業も「会社の方針をしっかり理解し、期待に応え、結果を出す」戦力の育成をしなければなりません。そのためにもこの3つのポイントを活かしてくだされば幸いです。最後まで読んでくださり、ありがとうございました。

 

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