閉じる
  1. 社員研修を改革しよう
  2. 非正規社員の教育がカギを握る
  3. 正社員転換制度における課題(第1回)
  4. なぜ、今「セルフ・リーダーシップ」が求められているのか
  5. 内部が不透明な企業は成長しない
閉じる
閉じる
  1. OJTとOFF-JTを組み合わせて人材を育成しよう
  2. 出産を機に仕事を辞めると生涯年収は大きく変わる
  3. コミュニケーションで大事なこと
  4. 組織にネットワークの力を!!
  5. 今までのOJTを改善して、高いレベルの人材を育成しよう
  6. 部下のやる気を上げるためにはどうすべきなのか
  7. 人事評価を有効なものにするためには
  8. それぞれの立場に合わせた社員研修とは
  9. OJTとOffjtを効果的に活用しよう
  10. 褒めて部下を成長させるコツ
閉じる

人財ラボ

ロストジェネレイション世代の就職

ロストジェネレイション世代の就職を巡る状況は大変な厳しさを迎えています。年々このバブル時代以降に就職活動を展開したロストジェネレイションの世代の人々も、年を取ってきています。また企業もこの30代半ば~40代半ばまでの世代を採用してこなかったために深刻な後継者不足に陥り、技術継承ができず、あえなく廃業といったケースもあるようです。

助成金を出すメリットはどこにあるのか?

今までもトライアル雇用などの制度があったのですが、厚生労働省がこのロストジェネレイション世代の正社員採用に向けて助成金を出すこととなりました。ごく一部の世代に向けて助成金を出すという事はやはり深刻な状態であるとの認識を持っているようではあります。

しかし、もはや年齢も中年といった状態となったロストジェネレイション世代が正社員を目指すのは容易なことではないと思われます。年功序列がいまだしっかりと機能している大企業や公務員といった上層の企業では職歴が伴わない年齢層であるロストジェネレイション世代をわざわざ採用するといったことは、まずありえないでしょう。

そもそも公務員自体に採用年齢の制限がありギリギリロストジェネレイション世代が入れるか入れないかといった状態であり、また、当然ながら採用するならばより若い世代を採りたがるのは一般企業も公務員も同じであると考えられます。

そもそも、公務員も積極的に採用はしたがらないロストジェネレイション世代を一般の企業が助成金を与えるからといって採用するのか、はなはだ疑問を感じるところです。「自分は採用したくはないが、よそは採用してね」といった助成金の効果とはいったいどのようなものでしょうか…。

中小零細企業が受け皿?

結局のところ、この助成金は中小企業へロストジェネレイション世代を就職させていきたいとの思惑が働いているのではないでしょうか。確かに中小零細企業には深刻な人材不足という問題があり、助成金による一定の採用といったことはあるかもしれません。しかし、もともとかなり過酷な低賃金、長時間労働が蔓延しているような業種もあり、かえって正社員となることでサービス残業などを引き受けなければならないといった状況を生むこともあるのです。

大手企業においては労働者の権利はしっかりと認められているとは思いますが、中小零細企業においては多くの労働者は泣き寝入りといったことも少なくありません。

その上、大手の企業であれば賃金などの利点(メリット)は大きいため、たとえ過酷な労働条件でも耐える労働者も多いわけですが、中小零細企業やパート・アルバイトなど低賃金の労働者にはそのような過酷な労働状況に耐えていく利点は全くなく、過去パート・アルバイト社員の多くが会社を去り営業自粛となった企業もあるわけです。

そもそも、大企業の正社員のモチベーションを中小零細企業が求めることは不可能です。同じ条件を提示すことも中小零細企業には出来るはずもありません。過酷な労働条件で有名な大手企業の思想を持ち込む中小零細企業の経営者もいるようですが、実質的には社員が逃げ出すだけであることを認識していきたいところです。条件が違い過ぎます。

助成金の意味はどこに?

このような中小零細企業に助成金を与えてまで正社員の引き受け手を求める国の意図とは何でしょうか。それはやはり給与からの天引きを増やしていきたいというのが本音のところではないでしょうか。また、厚生年金は確かに企業の負担が半額とはいうものの、実際には人件費として考えられるため、社員の負担となっているのが現状です。

確かに厚生年金は国民年金にくらべて年金額も多く、老後のために貯蓄しているとの考えがあるならば良いのかもしれません。しかし賃金は増えず、また生活するのがやっとという状況であるならば、その貯蓄には疑問も生じてきます。厚生年金から国民年金に移る会社と交渉できるほどの専門分野をもったエキスパートたちもいます。そういう事を踏まえるならば、メリットとデメリットがあることを考え、どのような状況が自分にとって良いのか考えてみても良さそうです。

正社員のメリットとデメリットを考える

終身雇用をうたってはいるものの、中小零細企業にはあってないようなものではないでしょうかそもそも社員の定着率は悪く、使い捨てと割り切って雇用する雇用主も多くいるのが現状です。そこに助成金を与えることとなると、さらに新陳代謝は良くなるでしょう。社員の定着が悪い企業に助成金が流れてくることになるのではないかと思われるのです。

また働く側も派遣社員などのように派遣元がマネジメントを管理しているわけではないため、正社員には徹底したサービス残業などが求められることがあり、労働条件は大変厳しいという事もあり得ます。確かにロストジェネレイション世代の非正規雇用率は非常に高く、また正社員を欲しがっている中小零細企業も多いのですが、必ずしも多くの人々が満足する結果になれるかは難しいところではないでしょうか。

まとめ

ロストジェネレイション世代の正社員化は難しい問題であり、正社員にすれば良いというだけでは問題の解決にはなりません。現状、サービス残業などを引き受けるのが正社員であること、また、中小零細企業には大手企業のようなメリットはないため正社員になりさえすれば満足できるというわけではないという事を認識するべきです。

 

自立した社員を育てる仕組みはこちら
https://www.jp-alphanet.com/service

 

関連記事

  1. 就活うつが治らない。症状と対処法は?

  2. 賢く人材の定着を図る方法

  3. 人材探しに職務記述書を活用する

  4. 今ほどミドル人材が必要とされている時代はない

  5. 初めての面接官。その質問の要点とは?

  6. 採用の担当者は大変。学生の気持ちになるためには。

おすすめ記事

  1. 正社員転換制度における課題(第1回)
  2. 非正規社員の教育がカギを握る
  3. なぜ、今「セルフ・リーダーシップ」が求められているのか
  4. 社員研修を改革しよう
  5. 内部が不透明な企業は成長しない

コメント

  1. この記事へのコメントはありません。

  1. この記事へのトラックバックはありません。

ページ上部へ戻る