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人財ラボ

次期管理職である後輩・部下の育成に中間管理職が求められる役割は?

基本となるOJTスキルで後輩を育成しよう!!

企業内では社員育成にOJTを使うことは当たり前になっています。でも、OJTという名目だけで実態のないものさえあります。その内容・精度に関しては質のばらつきがあります。機能しないOJTでは何の役にも立ちません。OJTの担当者は、部下を育てるという意識をしっかり持っておく必要があります。ではどこに気を付けたらいいのでしょうか。二つのポイントがあります。

1・計画書の作成

まず、指導を始めたら育成計画書を作成します。イメージとしては、一つの企画をこなすまで数か月などと期間を決めて、その企画の内容について○○レベルまで届いているかチェック、一年後にはここまでの業務をこなせるようになる、そのためには各段階でどんな説明がいるか、などと細かな計画書となります。これは評価の基準になり、一定期間が過ぎた時に、どこまで成長できたか・どう成長させるべきかの判断になります。

実行したことを定期的に評価することで、その人のレベルが計画書と相違ないか、確認がとれます。またズレがあった場合には修正もききます。先にこのような計画をたてておけば、均質化した育成にもなり、説明もれも防げます。

2・現場で指導するためのスキル

次に計画書の実行です。まずは面談から始めます。社員個人について共通認識を持っておくことが大切です。上司から指示するだけじゃなく、本人に目標を持ってもらって自覚を促します。期待していることを伝え、認めることで本人もやる気を出してくれるでしょう。共同作業として一緒に歩んでいくことを伝えます。ゴールまで付き添う気持ちを伝えると、励みになります。(立てた計画書は時によってアレンジすることも必要です)

現場では「自分で考えること」を意識して、本人の意欲を引き出しサポートしていきます。(コーチングといいます)時にはストレス緩和やカウンセリングも取り入れ、働く環境を整えることも、業務パフォーマンスの向上につながります。もし新入社員を指導するのであれば、手取り足取り教えるのもいいでしょう。経験値が上がればコーチングに移行するのがいいかと思います。

 

中堅社員は次期管理職の意識を大切にすること!!

中堅社員は自分が次期管理職になるのだという意識をいつも持っていなくてはいけません。自覚を持って、ポジションに就いたときにすぐに行動できるよう準備しておきましょう。管理職は自分の仕事に加え、メンバーの管理、調整ごとなど業務は多岐にわたります。また、チームのマネジメントをして、課せられた目標達成に向けて行動します。プレイヤーとは違う能力が求められます。

まとめ

このマネジメント能力で大切なことは、若手の育成です。この教育はそう思い通りに行えるものではありません。責任ある仕事がこなせるようになって、余裕が出た今、積極的に人材育成のためのスキルを身に付けましょう。中堅社員も、人材育成という難易度の高い仕事ができるよう、今から学習してスキル・知識を蓄えておきましょう。

 

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