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人財ラボ

部下を育成する時の4つのポイント

部下とスムーズな人間関係を築くのに、参考にして頂きたい例があります。うちの会社では「他の仕事に就いても通用する人材育成」を目指しています。社員が転職したとしても、以前の職場で勉強したことは?と言われないよう、しっかりと実力をつけることに力を入れています。外の世界で活き活きと働ける人材は、社内で人材育成しておかねばいけません。社内の風邪通しを良くし、社員をすくすくと育てましょう。新人は目標となる上司がいる企業を求めています。上司は、よりよい職場環境を作るよう意識しましょう。

1怒っている人の主語をはっきりさせよう

 

 

 

 

 

自分が怒っているのを言いにくくて他の人のせいにしたりしていませんか?「他の誰かが怒っている」と伝えるのではなくて、「私が」怒っていることをストレートに伝えましょう。一番困ったやり方は「みんなが怒っている」と主語をぼかして怒ってしまうことです。みんなという言葉に、誰が怒っているのか明確さを欠き、本人には意味もなく悪意を感じてしまいます。改善するには、本人が信頼を取り戻そうとする力を信じてあげましょう。怒っている対象を曖昧な表現で表したら、本人の挽回するチャンスを奪ってしまうことになります。「私」は「これらのことで怒っている」ときちんと道筋をつけて伝えることで部下は挽回できる機会が与えられるのです。

2大事なことは言葉で伝えよう

 

メールやLINEなど、簡単に連絡する手段がありますが、コミュニケーションの一番大事なところは、直接会って顔を合わせて話すことですので、安易に便利なツールに走ってしまわないよう気を付けましょう。失敗例として、取引で損失を出した部下が辞職の意思を伝えてきましたが、その時に理由をラインで尋ねたところ、後日本人からの抗議があり、何故大事な事をラインなんかでおわらせるのですか?、という事でした。教訓として考えられるのは、急な仕事とか、他の人がいると話しにくいこととかを、簡単にメールやラインやメッセなどで済ませてしまおうと考えないで、優先しなくてはならないのが効率ではないことに気が付くことです。心理的に負担なのは分かりますが、責任ある上司としては、まっすぐに対峙してほしいものです。文字などでは、小さなニュアンスなどが上手く伝わらず問題を起こすケースも多いので、簡単ツールに頼っている人は気を付けましょう。

3ご褒美で釣らない

 

 

 

 

 

ノルマ達成に報奨金を出す方法は、ひとつやり方を間違うと失敗に繋がりますので注意しましょう。例として「この日まで」と言う期間を定めないで新規事業に対して「一つの仕事につき何%かのバックマージン」を与えると提示しました。結果は最初は飛びついてよい成績をだしやる気も見せてくれるのですが、数週間もたつと気持ちのはりも失われて通常業務のようになりました。教訓として、最初はご褒美もよいきっかけにはなるでしょうが、繰り返しは使えないものだと念頭においておきましょう。ここぞというときに、研修やイベントやキャンペーンという形で目玉にするとより効果的です。

ご褒美の終了日も決めましょう。ご褒美の種類も金銭的なものばかりでなく、一つ契約が取れたら新企画を一つ採用などの仕事内容に直結したものを提示してみてもいいでしょう

4部下を都合よく利用しない、叱責だけが仕事ではない

 

部下は上司にとって強力な仲間です。自分の肩書を利用してあれこれ用事を言いつけたり、駒のように使ったりしてはいけません。むしろ部下のほうから上司の役にたちたいと思われるくらいになりましょう。例えを挙げると、多少ふざけてですが「部長の言う事を聞け」とか「部長命令は絶対だ」などと、肩書を振りかざして従わそうとしていました。仕事に関係ない用事まで言いつけました。結果は部下の反感をかい、社員総出の前でお詫びしなくてはいけなくなりました。教訓として、ふざけてでも肩書を振りかざして部下の気持ちを考えない発言は大きな問題となるということです。縦の上下関係はあるとしても、部下は仕事上の大事なパートナーなので、尊重する気持ちは大事にしましょう。

また、叱責ばかりでもいけません。仕事で認めて欲しいのはもちろんですが、個人として認めてもらいたい気持ちを持っている人がいることを念頭においておきましょう。例を挙げると一生懸命やってはいるのだが、成績が上げらない社員に、「認められたいならそれなりの成績をあげろ」と回答しました。背中を押したつもりが、部下はそのまま潰れてしまいました。やる気を出す人もいるのですが、全員に通用する言葉ではなかったのです。教訓として、個々人の資質を認識して、それぞれに合ったアプローチをするべきです。褒めないと伸びないタイプか見極めるまで、最初は誰も褒めて伸ばすようにするのがベストだと思います。「よく気が付いている」「仕事に前向きになっている」などと、平素の行動を書き出して、ミーティング時に伝えると部下も認められたという思いで、一層やる気を出すでしょう。小さな事でもねぎらいの言葉がけをするよう意識しましょう。

まとめ

人材育成担当から経営者になった私の経験談を基に、新入社員を育成する環境の方に失敗と教訓を交えて5つのポイントを紹介しました。それぞれ個性があるので、簡単に当てはまるとは思いませんが、何かの参考にして頂けると幸いです。

 

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