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人財ラボ

G-PDCAを設定し目標を掲げる。期限を定めて行動しよう。

「G-PDCA」という言葉をご存知でしょうか。

P・Plan(計画)→D・Do(実行)→C・Check(評価)→A・Action(改善)のPDCAにG・Goal(目標)を加えたものが「G-PDCA」です。

目標を定め計画を立てる。そして実行する。そこで出てきた問題点を検証し今後の行動を改善していく。

「G-PDCA」はとてもシンプルなサイクルなのですが、上手く利用しきれていない社会人の方も多いのではないでしょうか?

特に目標でつまずくことが多いようです。今回は「G-PDCA」の目標段階での改善策を考えてみようと思います。

「G-PDCA」における「目標の立て方」とは

目標を立てる以上は具体的な目標にしておく必要があります。あまりに高すぎる理想は返って目標の到達に至らず、挫折を経験することになるので注意が必要です。

あくまでも、自分が達成できる目標にしましょう。

また、目標の設定が終れば、次に目標達成のための期間を定めます。期間を定めなければ、無駄に時間を浪費するだけになるかもしれません。期限を定めることにより「G-PDCA」は機能し目標に向けて効率よく行動することが求められます。

この2つのポイントでも十分かもしれませんが、「G-PDCA」の目標と期間設定を同時に作成するということもオススメしています。同時に作成することにより、「G-PDCA」の目標と期間設定のギャップを見つけやすくなります。例えば期限に対して目標があまりに高すぎればもう少し現実的な目標に「G-PDCA」を修正すると言ったことが求められます。

計画した期限通りに目標が進んでいるか確認する。

「G-PDCA」の計画を立てた当初は上手くサイクルが機能していたとしても、時間の経過に伴い本来の「G-PDCA」での計画から外れていくと言ったこともあり得ます。

このような事態を防ぐためには人事評価などでチェックしていけばいいのですが、このようなチェックを行う回数が少ないと感じる企業も多いようです。多くの企業では半年に1度といったペースでの評価チェックなのですが、できれば2,3か月に1度程度は上司から評価チェックを行っていくと良いでしょう。

まとめ

高い目的意識を持つことでPDCAサイクルを回転させる。それこそが「G-PDCA」です。「G-PDCA」を計画することで目標と期間との間にあるギャップ、また目標達成に必要な課題を確認することができます。

結果を追い求める気持ちはわかりますが、「G-PDCA」という過程をも強く意識し、その課題一つ一つに対し周囲からの指摘も受け入れ改善を図る必要があります。

 

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