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人財ラボ

人材アセスメントで注意すべきこと

人材アセスメントとは、簡単に言えば管理職に向いているかを事前にチェックするものです。日頃の業務に対する姿勢はもちろん、面接や心理テストなども含まれます。元々はアメリカで始まったものですが、平成以降日本でも導入されています。

人材アセスメントを行う意味

そもそもなぜ人材アセスメントをする必要があるのでしょうか。一般的に他人を評価する時は個人の主観が入るものです。上司と仲が良ければ少々能力が劣っていても「適正あり」という事になるでしょう。つまり、経営者の気に入った管理職だけが集まり、実力は二の次になってしまいます。これではまるで“お友達内閣”です。

そういう事が起こらないよう、人材アセスメントは専門知識を持った外部の講師が適性を判断します。従って公平かつ正しい評価がなされます。

注意すべき点は

人材アセスメントは2.3日の合宿型で行われることが多く、討論や問題処理の過程から「管理職になり得る人物か」が判定されます。最近では若手にもこのアセスメントが用いられます。ここで気を付けて起きたい事を3つまとめました。

1, 能力のある講師を選ぶ

講師に求められるものは評価の対象者の仕事ぶりや言動を細かくチェックする能力です。例えば話し方ひとつで相手の印象は変わりますので、そういう細かいところまで「管理職として適正か」を判断する鋭い目が必要です。

2, 何を評価するのか

企業によって求められるスキルは異なります。講師はそれをよく把握し必要な評価をしなければなりません。講師の独断でしてしまうと企業の評価とズレが生じます。

3, どのような姿勢で臨むか

人材アセスメントでは何種類かのシミュレーションを行うため、受講者はそれぞれに応じた行動を取る必要があります。またテストでは無く、あくまでも適性を見るだけですので、受講者が変に意気込んで良い評価を受けようとしてはいけません。自然体で臨む事で講師も正しい評価が出来るのです。

まとめ

上記の様に人材アセスメントを用いることによって、管理職に適性のある人物を探し出しましょう。今後の企業の未来に関わることですので、慎重にご検討いただくのがよろしいでしょう。

 

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